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Y培训机构教师薪酬体系优化思考

日期:2021年05月21日 编辑:ad201107111759308692 作者:s11竞猜平台 点击次数:261
论文价格:150元/篇(pian) 论(lun)文(wen)编号:lw202105101141059844 论(lun)文字(zi)数:34454 所属(shu)栏目:MBA论文范文
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本(ben)(ben)文(wen)(wen)是(shi)一篇MBA论文(wen)(wen)范文(wen)(wen),本(ben)(ben)文(wen)(wen)选择(ze)了(le) Y 培(pei)训(xun)机(ji)(ji)构(gou)作为案例,分(fen)析其教师薪(xin)酬(chou)(chou)体(ti)系的(de)(de)相关(guan)方(fang)案。本(ben)(ben)文(wen)(wen)伊始(shi)简单(dan)概括了(le)针对(dui)薪(xin)酬(chou)(chou)优化这一课题(ti),当(dang)(dang)前(qian)的(de)(de)学者们所(suo)给出(chu)的(de)(de)一些研(yan)究成果,之(zhi)(zhi)后(hou)简要介绍了(le) Y 培(pei)训(xun)机(ji)(ji)构(gou)的(de)(de)发(fa)展历(li)程以及(ji)当(dang)(dang)前(qian)状(zhuang)况(kuang),并总结了(le)目前(qian)在该机(ji)(ji)构(gou)当(dang)(dang)中的(de)(de)所(suo)实(shi)施(shi)的(de)(de)教师薪(xin)酬(chou)(chou)当(dang)(dang)中的(de)(de)职级(ji)状(zhuang)况(kuang)以及(ji)绩(ji)效考核状(zhuang)况(kuang)等内容(rong)。其次(ci),根据(ju)(ju)相关(guan)理论知识以及(ji)实(shi)际掌握的(de)(de)数(shu)据(ju)(ju)来分(fen)析在 Y 培(pei)训(xun)机(ji)(ji)构(gou)所(suo)实(shi)施(shi)的(de)(de)教师薪(xin)酬(chou)(chou)竞争力所(suo)存在的(de)(de)不(bu)足,之(zhi)(zhi)后(hou)给出(chu)了(le)对(dui)应(ying)的(de)(de)解决措施(shi),以让薪(xin)酬(chou)(chou)体(ti)系能(neng)够发(fa)挥其应(ying)有的(de)(de)作用。


第一章 绪论


1.1 研究背景(jing)

伴随(sui)(sui)着(zhe)(zhe)我(wo)国(guo)(guo)(guo)实施(shi)科教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)兴国(guo)(guo)(guo)发(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)战略,我(wo)国(guo)(guo)(guo)教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)行(xing)(xing)(xing)业(ye)(ye)发(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)迎来(lai)了(le)春天,行(xing)(xing)(xing)业(ye)(ye)发(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)具(ju)有(you)良(liang)好的(de)(de)(de)活(huo)力,在市(shi)场经(jing)济(ji)运行(xing)(xing)(xing)中(zhong)扮演重(zhong)(zhong)要(yao)(yao)角色(se)。当前教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)行(xing)(xing)(xing)业(ye)(ye)的(de)(de)(de)投(tou)(tou)入(ru)(ru)涵盖以下两点(dian):其(qi)一,国(guo)(guo)(guo)家(jia)(jia)针对(dui)教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)行(xing)(xing)(xing)业(ye)(ye)发(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)提(ti)供(gong)必要(yao)(yao)的(de)(de)(de)资金支持,确保各地教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)工(gong)作(zuo)(zuo)稳定落(luo)实;其(qi)二,人(ren)们(men)对(dui)教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)的(de)(de)(de)观念(nian)意(yi)识发(fa)(fa)(fa)生(sheng)了(le)重(zhong)(zhong)大(da)(da)变化,教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)消(xiao)费(fei)观念(nian)深入(ru)(ru)人(ren)心。教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)部(bu)发(fa)(fa)(fa)布的(de)(de)(de)全国(guo)(guo)(guo)教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)经(jing)费(fei)统计(ji)快报显示,2017 年(nian)全国(guo)(guo)(guo)教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)经(jing)费(fei)总投(tou)(tou)入(ru)(ru)为(wei) 42,557 亿元(yuan),比(bi)(bi)上年(nian)增长(zhang)(zhang) 9.43%;2018 年(nian)全国(guo)(guo)(guo)教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)经(jing)费(fei)总投(tou)(tou)入(ru)(ru)为(wei)46,135 亿元(yuan),比(bi)(bi)上年(nian)增长(zhang)(zhang) 8.39%;2019 年(nian)全国(guo)(guo)(guo)教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)经(jing)费(fei)总投(tou)(tou)入(ru)(ru)为(wei) 50,175 亿元(yuan),比(bi)(bi)上年(nian)增长(zhang)(zhang) 8.74%。这(zhei)不(bu)仅反映了(le)国(guo)(guo)(guo)家(jia)(jia)对(dui)教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)行(xing)(xing)(xing)业(ye)(ye)发(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)重(zhong)(zhong)视(shi)和(he)(he)决心,同时(shi)(shi)也体现(xian)出我(wo)国(guo)(guo)(guo)现(xian)阶段教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)发(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)需求(qiu)逐(zhu)渐增多。此外,随(sui)(sui)着(zhe)(zhe)经(jing)济(ji)发(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)和(he)(he)生(sheng)活(huo)水(shui)平提(ti)升,人(ren)均(jun)消(xiao)费(fei)结构(gou)(gou)进一步合(he)理化,其(qi)中(zhong)教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)消(xiao)费(fei)成(cheng)为(wei)人(ren)们(men)日常消(xiao)费(fei)的(de)(de)(de)一大(da)(da)重(zhong)(zhong)点(dian)。世界(jie)培训(xun)机构(gou)(gou)通过研究,指(zhi)出我(wo)国(guo)(guo)(guo)在 2030 年(nian)的(de)(de)(de)人(ren)均(jun)消(xiao)费(fei)将达到 36,000元(yuan),同时(shi)(shi)我(wo)国(guo)(guo)(guo)居民生(sheng)活(huo)质量将正式(shi)进入(ru)(ru)富裕水(shui)平。也就是说(shuo),未来(lai)的(de)(de)(de)中(zhong)国(guo)(guo)(guo)社(she)会(hui)中(zhong)教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)消(xiao)费(fei)比(bi)(bi)例将不(bu)断提(ti)升,具(ju)有(you)良(liang)好的(de)(de)(de)发(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)前景和(he)(he)空间(jian)。2018 年(nian) 4 月(yue) 20日,教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)部(bu)颁布《教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)部(bu)关(guan)于《中(zhong)华(hua)人(ren)民共(gong)和(he)(he)国(guo)(guo)(guo)民办教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)促进法实施(shi)条例(修订草案)(征求(qiu)意(yi)见稿)》公开征求(qiu)意(yi)见的(de)(de)(de)公告》。该条例具(ju)体针对(dui)在线教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)证照、培训(xun)机构(gou)(gou)办学和(he)(he)收费(fei)规(gui)范等相关(guan)细则进行(xing)(xing)(xing)完(wan)善(shan)和(he)(he)补充,为(wei)我(wo)国(guo)(guo)(guo)教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)实践(jian)工(gong)作(zuo)(zuo)发(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)奠定坚实的(de)(de)(de)基(ji)础,确定了(le)教(jiao)(jiao)(jiao)(jiao)育(yu)(yu)(yu)工(gong)作(zuo)(zuo)发(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)思路(lu)。与此同时(shi)(shi),随(sui)(sui)着(zhe)(zhe)国(guo)(guo)(guo)家(jia)(jia)综合(he)实力和(he)(he)国(guo)(guo)(guo)际(ji)影响力的(de)(de)(de)提(ti)升,我(wo)国(guo)(guo)(guo)和(he)(he)世界(jie)各国(guo)(guo)(guo)建立起良(liang)好的(de)(de)(de)合(he)作(zuo)(zuo)关(guan)系。和(he)(he)平和(he)(he)发(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)是当今世界(jie)的(de)(de)(de)两大(da)(da)主(zhu)题,因(yin)此国(guo)(guo)(guo)家(jia)(jia)需要(yao)(yao)坚持改革开放发(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)之路(lu),不(bu)断融入(ru)(ru)世界(jie)经(jing)济(ji)发(fa)(fa)(fa)展(zhan)(zhan)体系,履行(xing)(xing)(xing)必要(yao)(yao)的(de)(de)(de)国(guo)(guo)(guo)际(ji)责任。

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1.2 国内外相关(guan)研究(jiu)综述

就目前而言(yan),薪(xin)酬管理一直是企(qi)业管理者(zhe)最为关注的工作之一,很多企(qi)业管理者(zhe)面(mian)(mian)临(lin)着严峻(jun)的考验和挑战。市(shi)场综合实力(li)较高的企(qi)业更(geng)需要重视薪(xin)酬管理工作,一方(fang)面(mian)(mian)可以帮助(zhu)企(qi)业留(liu)住人才,另一方(fang)面(mian)(mian)也有(you)助(zhu)于提升企(qi)业的人才吸引力(li)。综上(shang)所述,现阶段(duan)各国学者(zhe)开展企(qi)业薪(xin)酬管理研(yan)究较多,取得了(le)丰富的研(yan)究成(cheng)果,相关理论体(ti)系日益(yi)完善,具体(ti)如下:

1.2.1 国外(wai)相关研究综(zong)述

(1)薪(xin)酬相(xiang)关(guan)理(li)论研究(jiu)

上世(shi)纪五十年代(dai)之(zhi)后,社会(hui)中开始广泛出现激励理(li)(li)论,比如马斯洛的需要(yao)层(ceng)次理(li)(li)论(1943)、弗洛姆的期望理(li)(li)论、斯金纳的强化理(li)(li)论等。

维克(ke)托·弗鲁姆(1964)在(zai)《工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)与激(ji)(ji)(ji)(ji)励(li)》一书里(li)提出(chu)的(de)激(ji)(ji)(ji)(ji)励(li)理(li)论又被称之为(wei)期望(wang)理(li)论,是关于行为(wei)科学(xue)和管理(li)心(xin)理(li)学(xue)方面额度理(li)论。理(li)论公(gong)式为(wei)激(ji)(ji)(ji)(ji)励(li)力(li)=期望(wang)值(zhi)×潜力(li)。也(ye)就(jiu)是说,员(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)在(zai)企业中(zhong)(zhong)对工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)目(mu)标的(de)实(shi)现具有一定(ding)的(de)热(re)情和信心(xin),可以(yi)激(ji)(ji)(ji)(ji)发出(chu)员(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)主观能(neng)动性(xing),目(mu)标实(shi)现的(de)可能(neng)性(xing)也(ye)将显(xian)著提升。因此,企业管理(li)者需要从思想上(shang)重视期望(wang)理(li)论的(de)运(yun)用,然(ran)后激(ji)(ji)(ji)(ji)发员(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)斗志,提高(gao)员(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)执行力(li)。反之,员(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)就(jiu)会在(zai)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)中(zhong)(zhong)不(bu)断懈怠(dai),自然(ran)而然(ran)的(de)和工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)目(mu)标实(shi)现相背离。激(ji)(ji)(ji)(ji)励(li)薪酬制(zhi)度的(de)本(ben)质上(shang)对表现良好的(de)个人进行奖励(li),通过经(jing)济奖励(li)来激(ji)(ji)(ji)(ji)励(li)员(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)辛勤工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo),然(ran)后实(shi)现工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)环节目(mu)标。

约翰(han)·斯(si)塔希·亚(ya)当(dang)斯(si)(1965)通过研究提出公平(ping)(ping)理论(lun),该(gai)理论(lun)内容为人得感知和(he)动(dong)机间的(de)(de)内部联系。具体(ti)来说,员工(gong)动(dong)机程度取决于报酬水平(ping)(ping)和(he)比(bi)较(jiao)对象(xiang)的(de)(de)投入(ru)比(bi)例的(de)(de)主观比(bi)较(jiao)感受。如果(guo)员工(gong)在(zai)企(qi)业中无法(fa)享受到公平(ping)(ping)的(de)(de)薪资待遇,那么员工(gong)就会产生懈怠心理,最终影响企(qi)业发展目标(biao)的(de)(de)实现。

赫芝伯格提(ti)出双因(yin)子(zi)理论(lun)(lun),该理论(lun)(lun)指出员(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)态(tai)度(du)的(de)好坏(huai)将(jiang)会直接作(zuo)(zuo)用于生(sheng)产(chan)力(li)的(de)高低(di),如果(guo)企(qi)业(ye)内部员(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)具有正(zheng)确(que)的(de)职(zhi)业(ye)观,那么就可以(yi)实(shi)现企(qi)业(ye)生(sheng)产(chan)力(li)最大化,工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效率也将(jiang)更加突(tu)出认为(wei)(wei)(wei)组织成员(yuan)(yuan)的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)态(tai)度(du)对(dui)生(sheng)产(chan)力(li)有决定性(xing)的(de)影响。该理论(lun)(lun)指出内在因(yin)素(su)与工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)满意(yi)度(du)相(xiang)关;外在因(yin)素(su)与工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)不满意(yi)度(du)相(xiang)关。当企(qi)业(ye)员(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)不满足于物质方面(mian)要素(su)时,员(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)就会产(chan)生(sheng)消极的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)态(tai)度(du),比如薪资较低(di)、工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)环境(jing)差等。结合(he)薪酬(chou)对(dui)员(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)不同影响可以(yi)划分(fen)为(wei)(wei)(wei)保健性(xing)薪酬(chou)和激(ji)励性(xing)薪酬(chou),管(guan)理者需要巧妙客(ke)观的(de)运用这一理论(lun)(lun),为(wei)(wei)(wei)公司实(shi)现战略目标保驾护航(hang)。

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第二章 相关概念及理论基础


2.1 薪酬的概念及构(gou)成

2.1.1 薪酬

薪酬(chou)指的(de)(de)(de)(de)是劳动(dong)(dong)人民通过自(zi)身(shen)的(de)(de)(de)(de)努力工(gong)作(zuo)并(bing)付出(chu)一定(ding)时(shi)间、精力获得的(de)(de)(de)(de)收入,涵盖经(jing)济性(xing)和非经(jing)济性(xing)两种(zhong)。现实(shi)来看(kan),市场(chang)企(qi)(qi)业(ye)为了提高生(sheng)产(chan)力而大(da)量的(de)(de)(de)(de)雇(gu)佣劳动(dong)(dong)者(zhe),在(zai)企(qi)(qi)业(ye)统一管理下(xia)进行(xing)劳动(dong)(dong)工(gong)作(zuo)进而实(shi)现生(sheng)产(chan)目标,与(yu)此同时(shi)企(qi)(qi)业(ye)可(ke)以获得更高的(de)(de)(de)(de)效益,需要向劳动(dong)(dong)人员支付与(yu)之匹配的(de)(de)(de)(de)报酬(chou)。

薪(xin)酬概念的认识可以(yi)(yi)从以(yi)(yi)下两点出(chu)发(fa):其一(yi),围(wei)绕生(sheng)产(chan)力(li)角(jiao)度展(zhan)开论述,薪(xin)酬本(ben)(ben)质上是企(qi)(qi)业(ye)(ye)(ye)运(yun)营管理(li)(li)(li)中投入的一(yi)项资源(yuan)(yuan),属于(yu)人力(li)资源(yuan)(yuan)成(cheng)本(ben)(ben)。通过现代(dai)化(hua)的管理(li)(li)(li)可以(yi)(yi)提高(gao)企(qi)(qi)业(ye)(ye)(ye)生(sheng)产(chan)水(shui)平,降低(di)(di)企(qi)(qi)业(ye)(ye)(ye)单位时间(jian)生(sheng)产(chan)成(cheng)本(ben)(ben),从而带来更(geng)大的经济效(xiao)益。其二,从生(sheng)产(chan)关系(xi)角(jiao)度分析,科学合理(li)(li)(li)的薪(xin)酬机制可以(yi)(yi)激发(fa)员工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)的积极(ji)性和主动(dong)性,有(you)助于(yu)构建积极(ji)向上的工(gong)(gong)作(zuo)氛围(wei),推(tui)动(dong)企(qi)(qi)业(ye)(ye)(ye)生(sheng)产(chan)绩效(xiao)提升(sheng)。薪(xin)酬水(shui)平和企(qi)(qi)业(ye)(ye)(ye)经营成(cheng)本(ben)(ben)本(ben)(ben)身(shen)处(chu)于(yu)一(yi)种对(dui)立面的状(zhuang)态,如果企(qi)(qi)业(ye)(ye)(ye)发(fa)展(zhan)需要(yao)支(zhi)付(fu)更(geng)多的薪(xin)酬,那么企(qi)(qi)业(ye)(ye)(ye)的经营成(cheng)本(ben)(ben)就会增加,导(dao)致利润成(cheng)本(ben)(ben)降低(di)(di)。因(yin)此薪(xin)酬管理(li)(li)(li)一(yi)直困扰着(zhe)企(qi)(qi)业(ye)(ye)(ye)管理(li)(li)(li)者,作(zuo)为企(qi)(qi)业(ye)(ye)(ye)人力(li)资源(yuan)(yuan)管理(li)(li)(li)的重要(yao)一(yi)环,需要(yao)引起企(qi)(qi)业(ye)(ye)(ye)的高(gao)度重视。

2.1.2 薪(xin)酬体系

薪(xin)酬体系(xi)是指(zhi)薪(xin)酬的构成和分(fen)配方式,是人力(li)资源管理体系(xi)的重(zhong)要组成部分(fen)。它向员工(gong)传达了在组织(zhi)中什(shen)么(me)是有价值(zhi)的,并且为向员工(gong)支付报酬建立起了政策和程序。薪(xin)酬体系(xi)的典型(xing)类型(xing)有以下几种:

(1)职(zhi)务(wu)工(gong)资制:职(zhi)务(wu)工(gong)资制是先对职(zhi)务(wu)本身的(de)价值做出客观的(de)评估,然后根(gen)据评估的(de)结果赋予担任这(zhei)一职(zhi)务(wu)的(de)从业人员与其职(zhi)务(wu)价值相当的(de)工(gong)资的(de)一种工(gong)资制度。

(2)职(zhi)(zhi)能工(gong)(gong)资(zi)(zi)制:职(zhi)(zhi)务工(gong)(gong)资(zi)(zi)制基于职(zhi)(zhi)务,发放(fang)的对象是职(zhi)(zhi)务。

(3)绩(ji)效(xiao)工(gong)资制:绩(ji)效(xiao)工(gong)资制度的(de)(de)(de)前(qian)身是计件工(gong)资,但(dan)它不是简单(dan)意义上的(de)(de)(de)工(gong)资与产品数量挂钩(gou)的(de)(de)(de)工(gong)资形式,而是建立在(zai)科学的(de)(de)(de)工(gong)资标(biao)准和管理(li)程序基(ji)础上的(de)(de)(de)工(gong)资体系。它的(de)(de)(de)基(ji)本特征是将雇员的(de)(de)(de)薪(xin)酬收入与个人(ren)业绩(ji)挂钩(gou)。

(4)年薪制:以年度为单位(wei),依据(ju)企业(ye)(ye)的(de)生产(chan)经营(ying)规模(mo)和经营(ying)业(ye)(ye)绩,确(que)定并支付经营(ying)者年薪的(de)分(fen)配方式。

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2.2 薪酬管理(li)相(xiang)关理(li)论

2.2.1 效率(工(gong)资)理论

亚当·斯(si)密在《国富论》中(zhong)指出(chu):“劳动工(gong)(gong)资是对劳动者(zhe)辛勤努力所(suo)给予的一种(zhong)奖(jiang)励(li),这种(zhong)奖(jiang)励(li)能够激发人们继续向(xiang)前,不断奋(fen)进。”“薪酬较高的员工(gong)(gong)相比于(yu)工(gong)(gong)资水(shui)平(ping)低的员工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)积极(ji)性更高,具有(you)良好的工(gong)(gong)作(zuo)热情。”

之后(hou),Stiglize 通过进一步的(de)深入(ru)研(yan)究对上述理论进行(xing)实践(jian)检验,同时(shi)完善该理论体系。他认为企业组织(zhi)效(xiao)率和工资水平(ping)之间具有密(mi)切的(de)联系,不同的(de)薪酬(chou)水平(ping)将会(hui)带来不一样的(de)员工工作(zuo)状态,需要全面的(de)展(zhan)开(kai)分(fen)析和调研(yan)。

通过对(dui)培(pei)训(xun)机(ji)构展开实践(jian)调研分(fen)(fen)析(xi),可以发(fa)(fa)现(xian)管(guan)理(li)(li)(li)(li)者并不(bu)(bu)重视培(pei)训(xun)老师的心(xin)理(li)(li)(li)(li)需(xu)求,长此以往老师就会(hui)产生(sheng)懈(xie)怠心(xin)理(li)(li)(li)(li),不(bu)(bu)具备(bei)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)热(re)情和(he)积(ji)(ji)极(ji)性(xing)(xing)(xing),导(dao)致制(zhi)定(ding)的激(ji)励措(cuo)施作(zuo)用无法(fa)发(fa)(fa)挥出来(lai)。如果(guo)机(ji)构可以及(ji)(ji)时的调整(zheng),进一步提升员工(gong)(gong)(gong)薪酬(chou)水(shui)平(ping),就会(hui)充分(fen)(fen)激(ji)发(fa)(fa)员工(gong)(gong)(gong)效(xiao)(xiao)能,提高机(ji)构生(sheng)产力,带来(lai)更大的经(jing)济(ji)效(xiao)(xiao)益(yi)。此外,科学合理(li)(li)(li)(li)的薪酬(chou)制(zhi)度有(you)助于端正员工(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)作(zuo)态(tai)(tai)度,对(dui)建立积(ji)(ji)极(ji)向上(shang)的竞争机(ji)制(zhi)具有(you)显著意义。同(tong)时也可以体现(xian)机(ji)构内部分(fen)(fen)配(pei)的有(you)效(xiao)(xiao)性(xing)(xing)(xing),实现(xian)公(gong)平(ping)与公(gong)正发(fa)(fa)展。内部分(fen)(fen)配(pei)的公(gong)平(ping)性(xing)(xing)(xing)十分(fen)(fen)重要,不(bu)(bu)仅涉及(ji)(ji)到薪酬(chou)结构的公(gong)平(ping)性(xing)(xing)(xing)、薪酬(chou)实际操作(zuo)发(fa)(fa)放的公(gong)平(ping)程度,也会(hui)对(dui)员工(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)作(zuo)状态(tai)(tai)带来(lai)影响。如果(guo)一个(ge)员工(gong)(gong)(gong)在工(gong)(gong)(gong)作(zuo)中自由散漫,那(nei)么就会(hui)影响其他员工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo),不(bu)(bu)利(li)于构建积(ji)(ji)极(ji)向上(shang)的工(gong)(gong)(gong)作(zuo)氛围。机(ji)构高层管(guan)理(li)(li)(li)(li)者必须要认识这一问题的严重性(xing)(xing)(xing)和(he)迫(po)切性(xing)(xing)(xing),针对(dui)不(bu)(bu)同(tong)岗位的工(gong)(gong)(gong)作(zuo)性(xing)(xing)(xing)质设置合理(li)(li)(li)(li)的薪酬(chou)制(zhi)度,规范运营。效(xiao)(xiao)能管(guan)理(li)(li)(li)(li)过程中,需(xu)要充分(fen)(fen)利(li)用现(xian)有(you)企业(ye)管(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)论,积(ji)(ji)极(ji)借(jie)鉴(jian)并学习(xi)优秀企业(ye)的做法(fa)和(he)措(cuo)施,对(dui)员工(gong)(gong)(gong)效(xiao)(xiao)能展开动态(tai)(tai)管(guan)理(li)(li)(li)(li),充分(fen)(fen)挖掘员工(gong)(gong)(gong)的潜力和(he)价值。

表 2-1 经济性薪酬

表 2-1 经济性(xing)薪酬

.......................


第三章 Y 培训机构教师薪酬现状及其问题调查............................. 17

3.1 Y 培训机构概况及其教师队伍现状.................... 17

3.1.1 Y 培(pei)训(xun)机构概况............................... 17

3.1.2 教(jiao)师队(dui)伍(wu)现(xian)状 ................................ 18

第四章 Y 培训机构教师薪酬体系优化设计........................... 33

4.1 教师薪酬体系设计的思路 ........................... 33

4.1.1 薪(xin)酬优化的环(huan)境 .............................. 33

4.1.2 薪(xin)酬优(you)化设计的原(yuan)则 .......................... 33

第五章 Y 培训机构教师薪酬体系实施的保障措施......................... 45

5.1 完善绩(ji)效评(ping)定(ding) ..................... 45

5.2 加强内(nei)部培训 ....................... 45


第五章 Y 培训机构教师薪酬体系实施的保障措施


5.1 完善绩效(xiao)评定

如果想要维持企业(ye)内(nei)部(bu)的(de)(de)公(gong)平,并且让员(yuan)工(gong)体会(hui)到这一点,就需要构建充分体现公(gong)平性的(de)(de)绩(ji)效考核机制,考核的(de)(de)内(nei)容(rong)要能够表现出员(yuan)工(gong)对于公(gong)司的(de)(de)贡献程度的(de)(de)不

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